Miles de trabajadores en España, especialmente aquellos que prestan servicios en sectores con horarios rotativos, turnos irregulares o jornadas que se extienden de lunes a sábado o de lunes a domingo, se han encontrado alguna vez con la misma situación: un día festivo nacional, autonómico o local cae justo en su día de descanso semanal fijo. La empresa, sin más, da por hecho que ese festivo «ya se ha disfrutado» porque coincide con el descanso que le correspondía de todos modos, sin ofrecer ninguna compensación adicional. Durante años, esta práctica ha sido habitual en múltiples sectores productivos, especialmente en el comercio, la distribución y los centros de atención telefónica (contact center), generando un agravio comparativo evidente entre quienes disfrutan de sus catorce festivos anuales de forma íntegra y quienes, por la configuración de su jornada laboral, ven «absorbidos» varios de esos días sin ningún tipo de resarcimiento.

Esta cuestión, que durante mucho tiempo generó respuestas dispares en los tribunales, ha experimentado un giro decisivo en los últimos meses gracias a dos resoluciones de enorme trascendencia: la Sentencia del Tribunal Supremo 372/2025, de 30 de abril de 2025 (caso Zara), y la más reciente Sentencia de la Audiencia Nacional 88/2026, de 19 de mayo de 2026, que resuelve un conflicto colectivo en el sector del contact center. Ambas resoluciones consolidan una misma idea de fondo: el festivo laboral y el descanso semanal responden a finalidades jurídicas distintas y, por tanto, no pueden solaparse ni neutralizarse entre sí sin que exista una compensación efectiva para la persona trabajadora afectada.

En este artículo, desde nuestra experiencia como despacho especializado en derecho laboral, analizamos en profundidad qué dicen estas sentencias, cómo pueden afectarte si te encuentras en una situación similar, y qué pasos puedes dar para reclamar tus derechos si tu empresa no está compensando correctamente estos solapamientos.

¿Qué dice el estatuto de los trabajadores sobre el descanso semanal y los festivos?

Para entender correctamente el alcance de esta jurisprudencia, conviene partir de la norma. El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores regula dos derechos que, aunque a primera vista puedan parecer similares, tienen naturaleza y finalidad completamente diferentes:

• El apartado 1 del artículo 37 ET reconoce el derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido, que como regla general comprende la tarde del sábado (o la mañana del lunes) y el día completo del domingo. Este descanso está directamente vinculado a la protección de la salud laboral de las personas trabajadoras y encuentra su fundamento también en la Directiva comunitaria 2003/88/CE sobre ordenación del tiempo de trabajo.
• El apartado 2 del mismo artículo reconoce el derecho a disfrutar de las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, y que no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán de ámbito local. A diferencia del descanso semanal, este derecho no responde a razones de salud laboral, sino a la celebración de acontecimientos de relevancia cívica, religiosa o cultural, tal y como recordó el propio Tribunal Constitucional en su sentencia 7/1985, de 25 de enero.

La clave de toda la controversia jurídica reside precisamente aquí: si ambos descansos tienen una naturaleza y una función distintas, ¿puede una empresa hacer que coincidan sistemáticamente sin generar ningún tipo de compensación para el trabajador? La respuesta que ha ido consolidando la jurisprudencia, sentencia tras sentencia, es que no, salvo que se articule algún mecanismo de compensación real y efectiva.

¿Qué estableció la sentencia del tribunal supremo en el caso Zara (STS 372/2025)?

La Sentencia del Tribunal Supremo 372/2025, de 30 de abril de 2025, con ponencia del Excmo. Sr. D. Félix V. Azón Vilas, resolvió un conflicto colectivo planteado por la Confederación General del Trabajo (CGT) y el Sindicato Alternativa Sindical de Clase (ASC) contra Zara España, S.A.

El supuesto de hecho era el siguiente: la empresa contaba con trabajadores que prestaban servicios de lunes a domingo, con su descanso semanal fijado siempre en el mismo día de la semana (entre lunes y viernes). Cuando ese día de descanso coincidía con un festivo, la empresa consideraba dicho festivo como «disfrutado» sin conceder ninguna compensación adicional, mientras que sí ofrecía tres días adicionales de descanso al resto de la plantilla en virtud de un acuerdo de empresa de 2008 sobre «exceso de jornada».

El Tribunal Supremo, tras un exhaustivo análisis de la normativa aplicable (artículo 37 ET, artículo 47 del Real Decreto 2001/1983 y la propia Directiva comunitaria 2003/88/CE), concluyó que cuando coincide un festivo laboral con el día de descanso semanal, debe concederse a la persona trabajadora afectada un día más de descanso, a fin de que en su calendario laboral anual disfrute del mismo número de días de descanso que aquellos trabajadores que tienen su descanso fijado en fin de semana.

El razonamiento del Alto Tribunal resulta especialmente ilustrativo: si no se reconociera este derecho, quienes descansan habitualmente en domingo podrían disfrutar de la totalidad de los festivos anuales, mientras que aquellos grupos minoritarios que, por exigencias del sistema productivo, deben trabajar también los domingos, disfrutarían de menos descansos que la mayoría de la población. Esta situación, señala la sentencia, «pugna con los principios que regulan el derecho del trabajo y el descanso laboral en su conjunto». Eso sí, el Tribunal Supremo matiza que el reconocimiento de este derecho a compensación no debe tener repercusión alguna en el cómputo de la jornada anual, es decir, no se trata de trabajar menos horas al año, sino de que los días de descanso se distribuyan de forma equitativa.

¿Qué ha decidido la audiencia nacional en el sector del contact center (SAN1912/2026)?

Apenas un año después de la sentencia del caso Zara, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado la Sentencia 88/2026, de 19 de mayo de 2026 (procedimiento de conflictos colectivos 134/2026, con los autos acumulados 158/2026, 161/2026 y 167/2026), con ponencia del Ilmo. Sr. D. Francisco Javier Piñonosa Ros, que extiende esta misma doctrina a un colectivo mucho más amplio: los trabajadores del sector de contact center que prestan servicios de lunes a viernes o de lunes a sábado.

Este procedimiento fue promovido conjuntamente por varios sindicatos de gran representatividad —CGT, USO, FeSMC-UGT y la Federación de Servicios de CCOO, con la adhesión posterior de CIG, CSIF y STC— frente a la Asociación de Compañías de Experiencia con Cliente (CEX), la patronal del sector, y tiene un alcance nacional que afecta a la totalidad de las personas trabajadoras sujetas al III Convenio Colectivo estatal del sector de Contact Center.

A diferencia del caso Zara, aquí no se trataba de trabajadores con jornada de lunes a domingo, sino de personas cuyo descanso semanal recae habitualmente en sábado, por prestar servicios de lunes a viernes (o, en algunos casos, de lunes a sábado). La patronal del sector intentó defender que la doctrina del Tribunal Supremo no era aplicable a este supuesto, precisamente por tratarse de una configuración de jornada distinta. Sin embargo, la Audiencia Nacional rechazó este argumento de forma contundente, señalando que no cabe hacer «una lectura aislada» de la sentencia del caso Zara, sino que es necesario examinar la evolución completa de la doctrina jurisprudencial sobre esta materia, que desde hace años viene proclamando que los festivos que coinciden con el descanso semanal deben considerarse no disfrutados y, por tanto, compensados.

La Audiencia Nacional realiza en su sentencia un recorrido muy completo por los precedentes del Tribunal Supremo en esta materia —STS de 23 de septiembre de 1993 (Ensidesa), STS 41/2021 (Clece), STS 689/2021 (Sermas), STS 570/2022 (Atento), STS 570/2023 (Geacam), STS 502/2024 (Sitel Ibérica), STS 997/2024 (Espasa Calpe) y la ya citada STS 372/2025 (Zara)—, concluyendo que el principio general asentado por la Sala IV es claro: los festivos que coincidan con el descanso semanal deben considerarse no disfrutados y compensarse con un día adicional de descanso efectivo, con independencia de la modalidad de jornada o del sistema de trabajo por turnos.

El fallo de la Audiencia Nacional resulta especialmente relevante porque:

1. Declara no ajustada a derecho la práctica generalizada de las empresas del sector de contact center consistente en no compensar los festivos que coinciden con el descanso semanal fijado en sábado.
2. Reconoce el derecho de todas las personas trabajadoras del sector afectadas a que los festivos no sean absorbidos ni neutralizados por el descanso semanal, estableciendo la obligación empresarial de conceder un día adicional de descanso efectivo, que además deberá disfrutarse en un periodo no superior a catorce días.
3. Declara la obligación de las empresas de compensar retroactivamente los festivos no disfrutados desde el periodo no prescrito, lo que abre la puerta a reclamaciones económicas o de descanso por situaciones ya producidas en el pasado.

¿Es firme esta sentencia de la Audiencia Nacional o todavía puede cambiar?

Es importante que, como trabajador o como sindicato interesado en esta materia, tengas presente que la Sentencia de la Audiencia Nacional 88/2026 no es firme. Contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en el plazo de cinco días hábiles desde su notificación, tal y como recoge expresamente el fallo de la resolución en aplicación del artículo 205.1 LRJS.

Esto significa que, previsiblemente, será el propio Tribunal Supremo quien tenga la última palabra sobre si esta doctrina, nacida para trabajadores con jornada de lunes a domingo, resulta plenamente extensible a quienes trabajan de lunes a viernes o de lunes a sábado con descanso en sábado. No obstante, el hecho de que la Audiencia Nacional haya aplicado con tanto detalle y rigor la doctrina del Supremo, citando hasta ocho sentencias previas en la misma línea, hace pensar que la consolidación definitiva de este criterio es altamente probable. En cualquier caso, mientras no exista un pronunciamiento en sentido contrario del Alto Tribunal, esta sentencia constituye un precedente de primer orden que puede y debe utilizarse como argumento en cualquier reclamación individual o colectiva sobre esta materia.

Ejemplos prácticos: casos habituales de solapamiento de festivo y descanso semanal

Para entender mejor cómo puede afectarte esta doctrina en tu día a día, resulta útil repasar algunos de los supuestos más habituales que nos encontramos en nuestro despacho:

Caso 1: trabajador de contact center con descanso fijo en sábado. Imaginemos a una persona que trabaja de lunes a viernes en un centro de atención al cliente, con descanso semanal fijado siempre en sábado y domingo. Si un año determinado el 6 de diciembre (Día de la Constitución) cae en sábado, la empresa no le reconoce ningún día adicional de descanso, entendiendo que «ya descansaba ese día». Conforme a la doctrina de la Audiencia Nacional que hemos analizado, esta persona tendría derecho a que se le reconociera un día adicional de descanso efectivo por ese solapamiento.

Caso 2: trabajador de comercio con jornada de lunes a domingo. Pensemos en un dependiente de una gran superficie comercial que trabaja de lunes a domingo por la apertura continuada del establecimiento, y cuyo descanso semanal está fijado siempre en martes. Si un festivo local o autonómico coincide con ese martes, y la empresa no le concede ningún día alternativo, estaríamos ante un supuesto idéntico al resuelto por el Tribunal Supremo en el caso Zara.

Caso 3: trabajador con descanso variable por turnos. Otro supuesto muy frecuente es el de trabajadores que prestan servicios en régimen de turnos rotativos y no tienen un día de descanso fijo, sino que este varía semana a semana según criterios organizativos de la empresa. En estos casos, la jurisprudencia previa (STS 570/2022, caso Atento) ya venía reconociendo el derecho a que el descanso semanal no se solape con los festivos, debiendo compensarse cualquier coincidencia que se produzca.

Caso 4: reclamación retroactiva por festivos no compensados en años anteriores. Un aspecto especialmente relevante de la sentencia de la Audiencia Nacional es que reconoce expresamente la obligación de compensar los festivos no disfrutados con efectos retroactivos desde el periodo no prescrito. Esto abre la puerta a que trabajadores que en los últimos años hayan sufrido este tipo de solapamientos sin compensación puedan reclamar, individual o colectivamente, el reconocimiento de esos días de descanso pendientes, dentro de los plazos de prescripción laboral aplicables.

En todos estos casos, la clave para una reclamación exitosa reside en acreditar documentalmente el calendario laboral aplicado, la política de la empresa respecto a la compensación de festivos, y la existencia (o inexistencia) de acuerdos colectivos o convenios que regulen esta materia de forma específica, ya que, como hemos visto, las circunstancias concretas de cada convenio colectivo (jornada anual, complementos por festivos, sistema de turnos) pueden influir en el resultado final de la reclamación.

¿Qué pasa si tu empresa no te compensa el festivo solapado con tu descanso?

Si te encuentras en una situación similar a las descritas y tu empresa no reconoce este derecho de compensación, existen varias vías de actuación, dependiendo de si tu reclamación tiene carácter individual o si, por el contrario, afecta a un colectivo más amplio de trabajadores en tu empresa o sector:

Reclamación individual. Si tu situación es personal y no afecta a un colectivo homogéneo, puedes iniciar una reclamación individual frente a tu empresa, solicitando el reconocimiento del día de descanso compensatorio (o, en su caso, la retribución equivalente) por cada festivo solapado con tu descanso semanal que no haya sido disfrutado efectivamente. Este tipo de reclamaciones normalmente requieren, con carácter previo, el intento de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente, antes de acudir a la vía judicial social.

Conflicto colectivo. Cuando la práctica empresarial afecta a un grupo genérico de trabajadores dentro de una misma empresa, o incluso a todo un sector productivo (como ha ocurrido con el sector de contact center), la vía más eficaz suele ser el planteamiento de un conflicto colectivo, tal y como han hecho los sindicatos en los dos casos que hemos analizado en este artículo. Esta vía, regulada en el artículo 153 y ss LRJS, tiene la ventaja de que la sentencia que se dicte tendrá efectos generales sobre todo el colectivo afectado, sin necesidad de que cada trabajador tenga que reclamar de forma individual.

Negociación con la comisión paritaria del convenio. Antes de acudir a la vía judicial, en muchos sectores existe la posibilidad de plantear una consulta a la comisión paritaria del convenio colectivo aplicable, tal y como se hizo en el caso del sector de contact center. Aunque, como hemos visto en la sentencia analizada, este intento de acuerdo no siempre fructifica, constituye un paso previo relevante que puede facilitar posteriormente la vía judicial.

En cualquiera de estos escenarios, resulta fundamental contar con el asesoramiento de un abogado laboralista especializado que pueda analizar tu convenio colectivo, tu calendario laboral concreto y la documentación disponible, para determinar la estrategia más adecuada y maximizar las posibilidades de éxito de la reclamación.

¿A qué sectores puede afectar esta jurisprudencia además del contact center?

Aunque las dos sentencias que hemos analizado se refieren específicamente al sector textil/comercio (caso Zara) y al sector de contact center, la doctrina que establecen tiene una vocación claramente expansiva y resulta aplicable, por analogía, a cualquier sector o empresa en la que exista una práctica de solapamiento sistemático entre festivos y descansos semanales sin compensación. Entre los sectores donde con mayor frecuencia detectamos este tipo de situaciones en nuestra práctica profesional se encuentran:

• El comercio y la gran distribución, con horarios de apertura continuada que incluyen domingos y festivos.
• La hostelería y restauración, con sistemas de turnos rotativos.
• Los servicios de seguridad privada y vigilancia.
• El sector sanitario y sociosanitario, con turnos de 24 horas y descansos variables.
• El transporte y la logística.
• Los centros de atención telefónica y experiencia con cliente, como se ha visto en la reciente sentencia de la Audiencia Nacional.

Si trabajas en cualquiera de estos sectores y detectas que tu empresa no compensa los festivos que coinciden con tu descanso semanal, es muy recomendable que solicites asesoramiento profesional para valorar si tu caso encaja en esta jurisprudencia y qué margen de reclamación tienes disponible.

¿Por qué es importante actuar con rapidez ante este tipo de reclamaciones?

Uno de los aspectos más relevantes de esta materia es que las reclamaciones relacionadas con el disfrute de derechos laborales, como el descanso semanal o los festivos no compensados, están sujetas a plazos de prescripción. En el ámbito laboral, con carácter general, el plazo de prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo es de un año, aunque existen matices importantes según se trate de una reclamación de cantidad, de una obligación de tracto continuado o de una vulneración de derechos que se proyecta en el tiempo.

Precisamente por ello, la propia Sentencia de la Audiencia Nacional que hemos analizado limita expresamente el efecto retroactivo de la compensación al «período no prescrito», lo que significa que cuanto antes actúes para reclamar tus derechos, mayor será el periodo temporal que podrás recuperar. Dejar pasar el tiempo sin reclamar puede suponer la pérdida definitiva de tu derecho a que se te compensen festivos ya disfrutados de forma incorrecta en el pasado.

¿Por qué contar con un despacho especializado en derecho laboral marca la diferencia?

Como hemos podido comprobar a lo largo de este artículo, la materia relativa al solapamiento de festivos y descanso semanal es compleja desde el punto de vista técnico-jurídico: requiere un análisis detallado del convenio colectivo aplicable, de la configuración concreta de la jornada laboral, de los acuerdos de empresa existentes y de la evolución jurisprudencial más reciente, que además se encuentra todavía en proceso de consolidación a la espera de que el Tribunal Supremo resuelva el eventual recurso de casación contra la sentencia de la Audiencia Nacional.

Un asesoramiento jurídico inadecuado, o la falta de conocimiento actualizado de esta doctrina jurisprudencial tan reciente, puede llevar a que muchos trabajadores renuncien a un derecho que, como hemos visto, los tribunales españoles están reconociendo de forma cada vez más clara y contundente.

¿Cómo podemos ayudarte desde no hay derecho?

En No Hay Derecho, somos expertos en la aplicación de esta reciente jurisprudencia sobre el solapamiento de días festivos y descanso semanal, así como en la defensa integral de los derechos laborales de nuestros clientes frente a prácticas empresariales que, aunque generalizadas en determinados sectores, no siempre resultan ajustadas a derecho. Nuestro equipo de abogados laboralistas realiza un estudio individualizado de cada caso, analizando tu convenio colectivo, tu calendario laboral y la documentación disponible, para determinar si tienes derecho a reclamar días de descanso compensatorio, retribución equivalente o incluso plantear, junto a tus compañeros o tu sindicato, un conflicto colectivo frente a tu empresa.

Ya sea que trabajes en el sector del contact center, en comercio, en hostelería, en el ámbito sanitario o en cualquier otro sector donde tu jornada laboral incluya sábados, domingos o festivos, y sospeches que tu empresa no está compensando correctamente estos solapamientos, no dejes pasar más tiempo: cada mes que pasa puede suponer la pérdida de derechos ya prescritos.

¡No dejes que tu empresa se aproveche de una práctica que los tribunales ya están declarando contraria a derecho! Contáctanos hoy mismo al 676 62 22 36 o envía un correo a info@nohayderecho.com. Estamos aquí para ayudarte a reclamar los días de descanso que legítimamente te corresponden, con la seriedad, el rigor técnico y la cercanía que caracterizan a nuestro despacho.

Jorge Moreno

Abogado desde 2019, por cuenta propia e integrante del Turno de Oficio desde 2024. Tras trabajar en varios Bufetes, decidí fundar mi propio Despacho de Abogados “No Hay Derecho”, con el objetivo de combinar mi experiencia profesional con un enfoque innovador y adaptado a las necesidades actuales de particulares y empresas.