Las empresas que extinguen contratos de trabajo por causas objetivas conforme al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores deben cumplir una serie de obligaciones formales cuyo incumplimiento puede generar importantes consecuencias económicas. Entre ellas destaca la obligación de conceder un plazo de preaviso. Tradicionalmente, cuando dicho preaviso no se respetaba y la empresa optaba por abonar al trabajador los días correspondientes, existía el criterio de que esas cantidades tenían naturaleza indemnizatoria y, por tanto, quedaban excluidas de cotización.

Sin embargo, este criterio ha cambiado de forma relevante. La Tesorería General de la Seguridad Social, mediante el Boletín RED 08/2026, ha modificado su interpretación y considera que las cantidades abonadas por falta de preaviso en la extinción de la relación laboral por causas objetivas deben integrarse en la base de cotización, al entender que poseen una naturaleza más cercana al salario que a una indemnización.

Este cambio tiene una enorme trascendencia práctica para empresas, departamentos de recursos humanos, asesorías laborales y trabajadores, ya que afecta directamente a la liquidación de cuotas de Seguridad Social, a las comunicaciones mediante el sistema RED y a las posibles actuaciones inspectoras.

En este artículo analizamos en profundidad este cambio de criterio, sus fundamentos jurídicos y las consecuencias prácticas que pueden derivarse tanto para empresarios como para trabajadores.

¿Qué es el despido por causas objetivas regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores?

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores regula determinadas causas objetivas que permiten al empresario extinguir un contrato de trabajo sin necesidad de acudir al despido disciplinario.

Entre ellas encontramos, entre otras:

• causas económicas;
• causas técnicas;
• causas organizativas;
• causas productivas;
• determinadas situaciones de ineptitud sobrevenida;
• falta de adaptación a modificaciones técnicas.

No se trata de un despido libre. La empresa debe acreditar la concurrencia de la causa alegada y respetar rigurosamente el procedimiento previsto en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Precisamente es en este procedimiento donde aparece la obligación de conceder un plazo de preaviso.

¿Qué obligación tiene la empresa respecto al preaviso?

El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa debe comunicar por escrito la extinción y conceder un plazo de preaviso de treinta días.

Durante dicho periodo el trabajador continúa prestando servicios y percibiendo su salario habitual.

La finalidad del preaviso es clara: permitir al trabajador organizar su situación laboral, iniciar la búsqueda de un nuevo empleo y preparar la transición tras la extinción del contrato.

Sin embargo, la ley también permite que el empresario sustituya ese preaviso por el abono de una cantidad equivalente a los días omitidos.

Es precisamente esa cantidad sustitutoria la que ha generado durante años un intenso debate jurídico respecto a su naturaleza.

¿Por qué existía controversia sobre la cotización de estas cantidades?

Durante mucho tiempo la propia Administración entendía que el importe abonado por falta de preaviso constituía una indemnización.

Al calificarse como indemnizatorio, dichas cantidades quedaban excluidas de cotización a la Seguridad Social.

Esta interpretación se encontraba consolidada en numerosos criterios administrativos y era seguida por la mayoría de asesorías laborales.

Sin embargo, distintos pronunciamientos judiciales comenzaron a diferenciar claramente entre la indemnización legal por despido objetivo y la compensación económica derivada de la falta de preaviso.

Mientras la primera compensa la pérdida del empleo, la segunda sustituye una obligación temporal que guarda una evidente relación con el salario que el trabajador habría percibido durante esos días.

Esta diferencia conceptual ha terminado provocando el cambio de criterio administrativo.

¿Qué ha cambiado con el Boletín RED 08/2026?

La principal novedad consiste en que la Tesorería General de la Seguridad Social abandona expresamente el criterio anterior.

Hasta ahora entendía que las cantidades abonadas por falta de preaviso tenían carácter indemnizatorio.

Desde el 14 de julio de 2026 considera que dichas cantidades deben cotizar porque poseen una naturaleza más próxima al salario.

El propio Boletín explica que el artículo 53 del Estatuto distingue claramente entre dos conceptos diferentes:

• la indemnización legal de veinte días por año de servicio;
• el plazo de preaviso.

Por tanto, no pueden recibir el mismo tratamiento jurídico.

¿Cuál es el fundamento jurídico del cambio de criterio?

La TGSS basa su nueva interpretación en la doctrina jurisprudencial existente.

El razonamiento resulta especialmente interesante.

Si una sentencia declara posteriormente improcedente o nula la decisión extintiva, el trabajador deberá devolver la indemnización percibida.

Sin embargo, no sucede lo mismo respecto a las cantidades correspondientes al periodo de preaviso.

La legislación procesal laboral distingue expresamente ambos conceptos, lo que evidencia que poseen naturaleza jurídica distinta.

Esta diferencia lleva a concluir que el importe correspondiente al preaviso perdido no constituye una auténtica indemnización por extinción del contrato, sino una compensación económica estrechamente vinculada al salario que el trabajador habría percibido durante ese periodo.

Precisamente esa proximidad salarial justifica su inclusión dentro de la base de cotización.

¿Cómo deben actuar ahora las empresas?

A partir del nuevo criterio administrativo, las empresas deberán revisar cuidadosamente sus procedimientos internos.

Cuando no concedan el plazo de preaviso deberán:

• incluir esas cantidades en la base de cotización;
• efectuar las correspondientes liquidaciones complementarias;
• comunicar correctamente dichos importes mediante el Sistema RED;
• utilizar la codificación prevista para este concepto retributivo.

Asimismo, el Boletín indica que estas cantidades deberán comunicarse como incluidas en el concepto CRA 0054, modificándose incluso la denominación del correspondiente concepto retributivo.

¿Qué consecuencias puede tener no cotizar correctamente?

El incumplimiento puede generar importantes riesgos económicos.

Entre ellos destacan:

• reclamaciones de cuotas por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social;
• recargos;
• intereses;
• posibles sanciones administrativas;
• actuaciones de la Inspección de Trabajo;
• necesidad de presentar liquidaciones complementarias.

Además, si la empresa continúa aplicando el criterio antiguo ignorando el nuevo criterio administrativo, podría verse obligada posteriormente a regularizar todas las cotizaciones correspondientes.

Por ello resulta imprescindible revisar los protocolos de despido objetivo utilizados hasta la fecha.

¿Cómo afecta este cambio a los trabajadores?

Aunque el cambio parece dirigido principalmente a las empresas, también afecta directamente a los trabajadores.

Al cotizar estas cantidades:

• aumenta la base de cotización correspondiente;
• pueden producirse efectos sobre futuras prestaciones;
• mejora la correcta regularización de la vida laboral.

Además, una adecuada cotización evita futuros conflictos cuando el trabajador solicite prestaciones por desempleo, incapacidad permanente o jubilación.

¿Puede este cambio afectar a despidos ya realizados?

Esta es una de las cuestiones que más dudas está generando.

La respuesta dependerá de múltiples circunstancias:

• fecha del despido;
• fecha del devengo;
• actuaciones inspectoras;
• existencia de procedimientos de comprobación;
• posibles liquidaciones complementarias.

Cada supuesto debe analizarse individualmente.

No puede ofrecerse una respuesta general válida para todos los casos.

¿Qué errores están cometiendo muchas empresas?

En nuestra experiencia profesional, algunos de los errores más frecuentes consisten en:

• seguir utilizando modelos antiguos de despido objetivo;
• confiar en criterios administrativos ya superados;
• no adaptar los programas de nóminas;
• no revisar las bases de cotización;
• no comunicar correctamente los conceptos retributivos;
• pensar erróneamente que toda cantidad abonada con ocasión del despido constituye una indemnización exenta de cotización.

Precisamente este último error puede generar importantes responsabilidades económicas.

¿Qué ocurre si existe una inspección de trabajo?

La Inspección de Trabajo puede comprobar la correcta cotización de las cantidades abonadas con ocasión de la extinción contractual.

Si aprecia diferencias podrá promover la correspondiente regularización de cuotas.

En determinados supuestos también podrían imponerse sanciones económicas derivadas del incumplimiento de las obligaciones de Seguridad Social.

Por ello resulta recomendable revisar cuanto antes todos los procedimientos internos de despido objetivo utilizados por la empresa.

¿Cuándo conviene acudir a un abogado laboralista?

El cambio de criterio administrativo demuestra que la normativa laboral y de Seguridad Social evoluciona constantemente.

Lo que hace apenas unos meses era una práctica correcta puede dejar de serlo tras un cambio interpretativo sustentado en nueva doctrina jurisprudencial.

Un abogado laboralista puede ayudar tanto a empresas como a trabajadores a:

• revisar despidos objetivos;
• analizar la correcta cotización;
• preparar actuaciones frente a la Inspección de Trabajo;
• impugnar sanciones;
• formular alegaciones;
• defender procedimientos judiciales relacionados con extinciones contractuales.

Una revisión preventiva suele resultar mucho menos costosa que afrontar posteriormente una regularización de cuotas o un procedimiento sancionador.

¿Por qué confiar en No Hay Derecho?

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Nuestro equipo analiza cada caso de forma completamente personalizada, estudiando la normativa vigente, la jurisprudencia más reciente y los criterios administrativos aplicables para ofrecer la estrategia jurídica más adecuada.

Si tu empresa necesita adaptar sus procedimientos de despido objetivo al nuevo criterio de cotización o eres trabajador y tienes dudas sobre la legalidad de la extinción de tu contrato o sobre las cantidades que te han abonado, podemos ayudarte.

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