El contrato en prácticas, actualmente denominado contrato formativo para la obtención de la práctica profesional, es una de las figuras laborales que más consultas genera tanto en empresas como en trabajadores. Y no es casualidad. Se trata de un contrato con un régimen jurídico específico, con importantes ventajas, pero también con requisitos estrictos cuyo incumplimiento puede dar lugar a sanciones, reclamaciones salariales o incluso a la declaración de relación laboral indefinida.

Aunque coloquialmente se sigue hablando de “contrato en prácticas”, desde la reforma laboral operada por el Real Decreto-ley 32/2021, esta modalidad se integra dentro de los contratos formativos, junto al contrato de formación en alternancia. Sin embargo, su finalidad esencial se mantiene: facilitar la inserción laboral de personas tituladas, permitiéndoles adquirir experiencia profesional adecuada a su nivel de estudios.

Desde el punto de vista jurídico, estamos ante un contrato que exige una correcta adecuación entre la titulación del trabajador y el puesto de trabajo, una duración determinada y una retribución ajustada a la normativa laboral y al convenio colectivo aplicable. Precisamente por esa complejidad, contar con asesoramiento legal especializado en derecho laboral resulta clave tanto para empresas como para trabajadores.

En este artículo analizamos en profundidad las características del contrato en prácticas, sus beneficios, sus requisitos legales, los errores más habituales y los casos prácticos más frecuentes, con un enfoque claro y útil para quienes buscan contratar o han sido contratados bajo esta modalidad.

¿Cuál es la finalidad real del contrato en prácticas según la normativa laboral?

La finalidad del contrato en prácticas no es cubrir un puesto estructural de la empresa a bajo coste, sino permitir al trabajador aplicar y perfeccionar los conocimientos adquiridos en su formación reglada. Este elemento finalista es esencial y suele ser el primero que analizan los tribunales cuando se cuestiona la validez del contrato.

Desde una perspectiva legal, el contrato debe permitir al trabajador:

• Desarrollar funciones directamente relacionadas con su titulación.

• Adquirir una experiencia profesional real y efectiva.

• Recibir una retribución acorde, no meramente simbólica.

Cuando esta finalidad se desvirtúa —por ejemplo, asignando tareas rutinarias, administrativas genéricas o ajenas a la formación—, el contrato puede ser declarado fraudulento, con las consecuencias jurídicas correspondientes.

Este punto es especialmente relevante para empresas que desean cumplir la normativa y evitar conflictos laborales, así como para trabajadores que sospechan estar siendo utilizados como mano de obra barata sin formación real.

¿Qué requisitos debe cumplir el trabajador para poder firmar un contrato en prácticas?

Uno de los aspectos más importantes del contrato en prácticas es que no cualquier trabajador puede ser contratado bajo esta modalidad. La ley establece requisitos muy concretos que deben cumplirse de forma cumulativa.

En primer lugar, el trabajador debe estar en posesión de una titulación oficial, ya sea:

• Título universitario (grado, máster o doctorado).

• Título de formación profesional de grado medio o superior.

• Certificado del sistema de formación profesional o títulos equivalentes.

Además, el contrato debe celebrarse dentro de los tres años siguientes a la finalización de los estudios (cinco años en el caso de personas con discapacidad). Este plazo es clave y suele ser fuente de errores por parte de las empresas.

Otro requisito esencial es que no puede haberse trabajado previamente en la misma empresa o grupo de empresas realizando las mismas funciones por un tiempo superior al legalmente permitido. De lo contrario, el contrato perdería su carácter formativo.

¿Qué obligaciones legales asume la empresa al formalizar un contrato en prácticas?

Desde el punto de vista empresarial, el contrato en prácticas implica una serie de obligaciones legales específicas que van mucho más allá de la simple firma del contrato.

Entre las principales obligaciones destacan:

• Formalización por escrito, indicando expresamente la titulación del trabajador y el puesto de trabajo.

• Alta en la Seguridad Social desde el primer día.

• Asignación de funciones coherentes con la formación académica.

• Respeto a la jornada laboral y a los descansos legales.

• Cumplimiento de la retribución mínima establecida por ley o convenio.

La empresa también debe garantizar que el trabajador en prácticas recibe una formación práctica real, lo que implica supervisión, seguimiento y un contenido laboral adecuado.

El incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a:

• Actas de la Inspección de Trabajo.

• Reclamaciones de cantidad.

• Conversión del contrato en indefinido.

• Sanciones económicas relevantes.

¿Cuál es la duración mínima y máxima del contrato en prácticas?

La duración del contrato en prácticas es otro de los elementos que más dudas genera. La normativa establece una duración mínima de seis meses y máxima de un año, aunque el convenio colectivo puede modular estos límites dentro de los márgenes legales.

Es importante tener en cuenta que:

• No pueden encadenarse contratos en prácticas para la misma titulación más allá del máximo legal.

• Las prórrogas deben formalizarse correctamente.

• Una duración superior a la permitida puede implicar fraude de ley.

Desde el punto de vista del trabajador, es fundamental conocer estos límites para evitar situaciones de abuso o prolongación indebida de la relación laboral.

¿Cómo debe fijarse el salario en un contrato en prácticas?

Uno de los aspectos más sensibles del contrato en prácticas es la retribución. Existe la falsa creencia de que este tipo de contratos permiten salarios muy inferiores, pero lo cierto es que la ley establece límites claros.

El salario será el fijado en el convenio colectivo aplicable para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto. En ningún caso puede ser inferior a:

• El 60 % del salario fijado para el puesto durante el primer año.

• El 75 % durante el segundo año, si lo hubiera.

Además, el salario nunca puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional proporcional a la jornada.

Las reclamaciones salariales derivadas de contratos en prácticas mal retribuidos son muy habituales y, en muchos casos, prosperan judicialmente.

¿Qué beneficios tiene el contrato en prácticas para las empresas?

Desde una perspectiva empresarial, el contrato en prácticas ofrece ventajas relevantes, siempre que se utilice correctamente.

Entre los principales beneficios destacan:

• Incorporación de talento joven cualificado.

• Posibilidad de formar al trabajador conforme a las necesidades de la empresa.

• Reducciones y bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social en determinados supuestos.

• Evaluación del trabajador antes de una eventual contratación indefinida.

No obstante, estos beneficios solo se materializan si el contrato se ajusta estrictamente a la legalidad. Un uso incorrecto puede convertir una ventaja en un problema jurídico serio.

¿Qué ventajas ofrece el contrato en prácticas para el trabajador?

Para el trabajador, el contrato en prácticas puede ser una puerta de entrada al mercado laboral, especialmente en profesiones reguladas o altamente cualificadas.

Entre sus principales ventajas se encuentran:

• Obtención de experiencia profesional real.

• Cotización a la Seguridad Social desde el inicio.

• Reconocimiento de antigüedad en determinados supuestos.

• Posibilidad de conversión en contrato indefinido.

Sin embargo, estas ventajas solo son reales si el contrato cumple su función formativa y no se utiliza de manera abusiva.

¿Cuáles son los errores más frecuentes en los contratos en prácticas?

En la práctica profesional, detectamos una serie de errores recurrentes que afectan tanto a empresas como a trabajadores.

Entre los más habituales destacan:

• Asignar tareas que no guardan relación con la titulación.

• Superar la duración máxima legal.

• Retribuciones por debajo de lo permitido.

• Falta de contrato escrito o deficiencias formales.

• Utilizar esta modalidad para cubrir puestos estructurales.

Estos errores suelen dar lugar a conflictos laborales, inspecciones y procedimientos judiciales que podrían haberse evitado con un correcto asesoramiento legal previo.

¿Qué ocurre si el contrato en prácticas se celebra en fraude de ley?

Cuando un contrato en prácticas se celebra en fraude de ley, las consecuencias pueden ser importantes. Desde el punto de vista jurídico, el contrato puede ser declarado indefinido desde su inicio, con todos los efectos legales asociados.

Esto implica, entre otras cuestiones:

• Reconocimiento de antigüedad.

• Recalculo salarial.

• Indemnización en caso de despido.

• Posibles sanciones administrativas.

Por ello, tanto empresas como trabajadores deben actuar con cautela y conocer sus derechos y obligaciones desde el primer momento.

¿Qué ejemplos prácticos son habituales en los conflictos por contrato en prácticas?

Un caso muy frecuente es el del graduado universitario contratado en prácticas que desempeña exactamente las mismas funciones que un trabajador indefinido, sin supervisión ni formación adicional. En estos supuestos, los tribunales suelen declarar la relación laboral indefinida.

Otro ejemplo común es el de la empresa que mantiene al trabajador en prácticas más allá del plazo legal, o que le paga por debajo del salario mínimo aplicable. Estas situaciones suelen derivar en reclamaciones de cantidad y sanciones.

¿Cuándo es recomendable acudir a un abogado laboralista?

Es altamente recomendable acudir a un abogado laboralista:

• Antes de formalizar un contrato en prácticas.

• Ante dudas sobre su legalidad.

• Si se sospecha fraude o abuso.

• Para reclamar derechos salariales o laborales.

• En caso de despido tras un contrato en prácticas.

Un asesoramiento preventivo puede evitar conflictos futuros y proteger los intereses de ambas partes.

¿Cómo puede ayudarte un despacho especializado en derecho laboral?

En No Hay Derecho, contamos con una amplia experiencia en contratación laboral, contratos formativos y defensa de derechos laborales, tanto desde la perspectiva empresarial como del trabajador.

Analizamos cada caso de forma personalizada, revisamos contratos, asesoramos en la correcta aplicación de la normativa laboral y defendemos los intereses de nuestros clientes ante la Inspección de Trabajo y los Juzgados de lo Social.

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Jorge Moreno

Abogado desde 2019, por cuenta propia e integrante del Turno de Oficio desde 2024. Tras trabajar en varios Bufetes, decidí fundar mi propio Despacho de Abogados “No Hay Derecho”, con el objetivo de combinar mi experiencia profesional con un enfoque innovador y adaptado a las necesidades actuales de particulares y empresas.