En el complejo entramado de las relaciones laborales en España, pocas situaciones generan tanta incertidumbre y desasosiego como la de recibir una notificación de extinción contractual mientras se atraviesa un periodo de incapacidad temporal, comúnmente conocido como «estar de baja médica». Esta circunstancia, que a priori podría parecer una vulneración flagrante de los derechos de la persona trabajadora, encierra una serie de matices jurídicos que la convierten en una de las materias más controvertidas y, a la vez, más recurrentes en los Tribunales de lo Social. La protección del trabajador en situación de vulnerabilidad, como es la enfermedad o el accidente, colisiona a menudo con la facultad empresarial de organizar sus recursos y extinguir contratos, lo que obliga a un análisis pormenorizado de cada caso concreto bajo el prisma de la legalidad vigente.

La respuesta directa a si es legal o no ser despedido estando de baja es que, en principio, el hecho de encontrarse en situación de incapacidad temporal no confiere una inmunidad absoluta o un «blindaje» total frente al despido. Es decir, la normativa española no prohíbe de forma expresa y automática el despido de un trabajador por el mero hecho de estar enfermo. Sin embargo, esta afirmación debe ser matizada de inmediato: para que ese despido sea considerado legal (procedente), la empresa debe acreditar una causa real, objetiva y suficiente que sea totalmente ajena a la situación de salud del empleado. Si la verdadera razón del cese es la propia baja médica, nos encontramos ante un escenario de potencial despido nulo o despido improcedente.

Históricamente, la jurisprudencia española ha sido oscilante en esta materia. No obstante, la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha supuesto un cambio de paradigma absoluto. Antes de esta ley, para que un despido estando de baja fuera declarado nulo, era necesario demostrar que la enfermedad era de tan larga duración que podía asimilarse a una discapacidad. Hoy, la enfermedad en sí misma se ha consolidado como una causa autónoma de discriminación. Por ello, si usted se encuentra en esta situación, es vital comprender que el ordenamiento jurídico le ofrece ahora una protección mucho más robusta, pero que requiere de una estrategia legal experta para ser efectiva.

¿Qué dice la ley 15/2022 sobre el despido por enfermedad?

La Ley 15/2022 ha marcado un antes y un después en la defensa de los derechos laborales. Su artículo 2.1 establece de forma taxativa que nadie podrá ser discriminado por razón de, entre otros motivos, «enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos». Esta inclusión es fundamental porque eleva la protección de la salud al rango de derecho fundamental a efectos de la tutela antidiscriminatoria.

Como bien señala la reciente jurisprudencia, por ejemplo en la STSJ de Galicia (A Coruña – Sec.1ª) 5654/2025, de 12 de diciembre [ES:TSJGAL:2025:8149], tras la aprobación de esta norma se ha producido un avance significativo. La enfermedad ya no necesita ser «asimilable a la discapacidad» para activar la protección. La ley busca dar cobertura jurídica a situaciones de discriminación presentes en la sociedad, impidiendo que la debilidad manifiesta que supone una dolencia sea utilizada por el empleador como una vía fácil para prescindir de un trabajador.

El impacto de esta ley en el despido estando de baja es directo: cualquier disposición, acto o cláusula de un negocio jurídico que constituya o cause discriminación por razón de enfermedad será nulo de pleno derecho. Esto significa que, si un juez determina que el móvil del despido fue su estado de salud, la empresa no solo tendrá que readmitirlo, sino que se presumirá la existencia de un daño moral que debe ser indemnizado. En «No Hay Derecho», analizamos cada carta de despido para detectar si existen indicios de que la empresa ha vulnerado esta prohibición de discriminación, algo que ocurre con más frecuencia de lo que las empresas admiten.

¿Cuándo se considera que un despido estando de baja es nulo?

La declaración de nulidad del despido es la consecuencia jurídica más grave para una empresa y la más protectora para el trabajador. Según el artículo 55.5 ET, será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales.

En el contexto de una baja médica, la nulidad se declara cuando se acredita que el cese es una respuesta discriminatoria a la enfermedad. Un ejemplo claro lo encontramos en la SJS de Pamplona 132/2023, de 4 de abril [ECLI:ES:JSO:2023:926], donde se calificó como nulo un despido en el que la empresa reconoció la improcedencia en la propia carta (alegando que no se habían cumplido las expectativas profesionales) pero no pudo probar ninguna causa real. El tribunal concluyó que, al no existir una justificación probada y producirse el cese pocos días después de iniciarse la baja, el verdadero motivo era la enfermedad.

Los efectos de la nulidad son:

1. Readmisión inmediata: El trabajador debe volver a su puesto en las mismas condiciones que tenía.
2. Abono de salarios de tramitación: La empresa debe pagar todos los salarios que el trabajador dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
3. Indemnización adicional: Gracias a la Ley 15/2022, se presume el daño moral, lo que permite reclamar una compensación económica extra por la vulneración del derecho a la no discriminación.

Es importante destacar que la nulidad no es automática por el hecho de estar de baja. Como indica la STSJ de Cantabria (Santander – Sec. 1ª) 178/2025, de 11 de marzo [ECLI:ES:TSJCANT:2025:255], el trabajador debe aportar indicios de que la enfermedad fue el móvil del despido para que se produzca la inversión de la carga de la prueba.

¿Qué diferencia hay entre un despido improcedente y uno nulo en situación de incapacidad temporal?

Es fundamental distinguir estas dos figuras, ya que sus consecuencias económicas y laborales son muy distintas. El despido improcedente ocurre cuando la empresa alega una causa legal (por ejemplo, causas económicas o un incumplimiento disciplinario) pero no logra probarla en el juicio, o bien cuando no ha cumplido con los requisitos formales exigidos por la ley, como la entrega de una carta de despido detallada o la puesta a disposición de la indemnización en los despidos objetivos.

Según el artículo 56 ET, si el despido se declara improcedente, el empresario tiene un plazo de cinco días para elegir entre:

• Readmitir al trabajador: Con abono de los salarios de tramitación.
• Abonar una indemnización: Equivalente a 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades (para periodos trabajados a partir de febrero de 2012).

En el caso de un trabajador de baja, si el despido es calificado como improcedente pero no nulo, la empresa suele optar por pagar la indemnización y extinguir definitivamente la relación laboral. En cambio, si es nulo, la readmisión es obligatoria y la empresa no tiene la opción de «comprar» el despido con una indemnización.

La clave para que un abogado experto como los de nuestro equipo en «No Hay Derecho» consiga la nulidad en lugar de la mera improcedencia reside en la prueba de la discriminación. Si la empresa despide a un trabajador de baja alegando «reestructuración» pero al día siguiente contrata a otra persona para el mismo puesto, estamos ante un indicio claro de que la causa no es organizativa, sino la enfermedad del trabajador, lo que inclina la balanza hacia la nulidad.

¿Cómo funciona la inversión de la carga de la prueba en estos casos?

Este es uno de los conceptos técnicos más importantes en el derecho laboral y el que suele decidir el éxito de una demanda. Por regla general, quien afirma algo en un juicio debe probarlo. Sin embargo, en casos de vulneración de derechos fundamentales (como la discriminación por enfermedad), rige el principio de inversión de la carga de la prueba, recogido en el artículo 96 LRJS.

¿Qué significa esto para usted? Significa que usted solo tiene que aportar «indicios fundados» de que el despido pudo ser discriminatorio. Por ejemplo:

• La proximidad temporal entre la comunicación de la baja y el despido.
• Comentarios de superiores jerárquicos sobre la inconveniencia de su situación de salud.
• La ausencia total de sanciones previas o de problemas de rendimiento antes de la enfermedad.

Una vez que nosotros, como sus abogados, presentamos esos indicios ante el juez, la «pelota» pasa al tejado de la empresa. Es entonces el empleador quien tiene la obligación de probar, de forma exhaustiva y convincente, que el despido obedece a una causa real, objetiva y totalmente extraña a su enfermedad. Si la empresa no logra probar esa causa ajena, el despido será declarado nulo.

La STSJ de Madrid (Sec. 3ª) 417/2025, de 28 de abril [ECLI:ES:TSJM:2025:6139], es muy ilustrativa al respecto. En ella se explica que, una vez desvirtuada la causa invocada formalmente por la empresa (en ese caso, una supuesta disminución de rendimiento), y al no aparecer ningún otro móvil distinto a la enfermedad, la consecuencia inevitable es la nulidad.

¿Pueden despedirme por no superar el periodo de prueba si estoy de baja?

Esta es una de las estrategias más utilizadas por las empresas para intentar eludir la protección contra la discriminación. El periodo de prueba permite, en teoría, la resolución del contrato por cualquiera de las partes sin necesidad de alegar causa y sin derecho a indemnización. Sin embargo, la jurisprudencia ha dejado claro que el periodo de prueba no es un «espacio libre de derechos fundamentales».

Si una empresa decide que usted no ha superado el periodo de prueba justo después de que usted coja una baja médica, esa decisión puede ser impugnada. La STSJ de Galicia (A Coruña – Sec. 1) 609/2025, de 6 de febrero [ECLI:ES:TSJGAL:2025:1255] analiza un caso donde un trabajador fue cesado por no superar el periodo de prueba tras una baja. Aunque en ese caso concreto se consideró que había una causa justa previa (el trabajador abandonó el camión en mitad de un servicio), la sentencia subraya que, si el cese no tiene una justificación real y se vincula exclusivamente a la enfermedad, vulnera la Ley 15/2022 y debe ser declarado nulo.

Por tanto, si le han comunicado la «no superación del periodo de prueba» mientras está de baja, no asuma que no tiene nada que hacer. Es muy probable que estemos ante un fraude de ley que busca encubrir un despido discriminatorio. En nuestro despacho, revisamos minuciosamente la cronología de los hechos para demostrar que la decisión de la empresa fue una reacción a su estado de salud.

¿Qué ejemplos reales existen de sentencias sobre despidos durante una baja?

Para entender mejor sus opciones, es útil observar cómo están resolviendo los tribunales casos similares al suyo:

1. El caso de la ineptitud sobrevenida: Algunas empresas intentan despedir a trabajadores que vuelven de una baja alegando que ya no son aptos para el puesto. La STSJ de Madrid (Sec. 1ª) 566/2025, de 6 de junio [ECLI:ES:TSJM:2025:7339], resolvió un caso donde la empresa despidió a un trabajador basándose únicamente en un informe de «no apto» del servicio de prevención ajeno, a pesar de que el servicio público de salud le había dado el alta por curación. El tribunal declaró el despido improcedente porque la empresa no pudo probar que las limitaciones fueran reales y permanentes, destacando que los datos de vigilancia de la salud no pueden usarse con fines discriminatorios.
2. El despido disciplinario «disfrazado»: En la STSJ de la Com. Valenciana (Sec. 1ª) 1611/2025, de 3 de junio [ECLI:ES:TSJCV:2025:1245], se analizó el despido de un trabajador con una baja estimada de solo 14 días. La empresa alegó una «reestructuración», pero el tribunal estimó la nulidad al no acreditarse causa alguna para el cese, aplicando las previsiones de la Ley 15/2022 que prohíbe la discriminación por enfermedad sin exigir que esta sea de larga duración.
3. La importancia de la comunicación: La STSJ de Andalucia (Sevilla – Sec. 1ª) 953/2025, de 20 de marzo [ ECLI:ES:TSJAND:2025:6394]  nos recuerda que los requisitos formales son sagrados. En este caso, se declaró la improcedencia de un despido porque la empresa no fijó con claridad la fecha de efectos, lo que generaba indefensión al trabajador para calcular los plazos de caducidad de su acción.

Estos ejemplos demuestran que los tribunales están siendo muy rigurosos con las empresas. La tendencia actual es proteger la estabilidad en el empleo y castigar cualquier atisbo de arbitrariedad empresarial cuando hay una enfermedad de por medio.

¿Qué plazos tengo para reclamar si me han despedido estando de baja?

En el derecho laboral, el tiempo es un factor crítico. El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles (no se cuentan sábados, domingos ni festivos). Este plazo es de caducidad, lo que significa que, si se pasa un solo día, usted pierde irremediablemente el derecho a reclamar, por muy injusto que haya sido el despido.

El cómputo de los 20 días comienza el día siguiente a la fecha en que el despido tiene efectos. Es vital tener en cuenta que la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) interrumpe este plazo. Una vez celebrada la conciliación sin acuerdo, el plazo se reanuda.

Dada la brevedad de este periodo, nuestra recomendación es que contacte con un abogado el mismo día que reciba la carta de despido. No espere a que se le pase la baja médica para actuar; estar de baja no suspende el plazo de 20 días para demandar. En «No Hay Derecho», ofrecemos una respuesta inmediata para asegurar que su demanda se presente en tiempo y forma, evitando errores en el cómputo que podrían ser fatales para su caso.

¿Qué pasos debo seguir si recibo la carta de despido estando de baja?

Si se encuentra en esta situación, actúe con cautela y siga estos pasos para proteger sus derechos:

1. Firme como «No Conforme»: Si le entregan la carta en mano o por mensajero, escriba siempre «No conforme» junto a su firma y ponga la fecha y hora exactas. Esto no le obliga a nada, pero deja la puerta abierta a la reclamación.
2. No firme el finiquito: A menos que esté totalmente seguro de que las cantidades son correctas y no quiera reclamar el despido, no firme el documento de liquidación y finiquito, o fírmelo también como «No conforme».
3. Recopile pruebas: Guarde todos los partes de baja, informes médicos, correos electrónicos de la empresa, mensajes de WhatsApp y cualquier documento que demuestre su relación laboral y el desempeño que tenía antes de la enfermedad.
4. Solicite el certificado de empresa: Es fundamental para tramitar su prestación por desempleo mientras se resuelve el conflicto judicial.
5. Contacte con expertos: Un despido estando de baja requiere un análisis jurídico de alto nivel. No intente negociar solo con la empresa; ellos cuentan con asesores y usted debe estar en igualdad de condiciones.

¿Qué indemnización me corresponde realmente?

La cuantía de su indemnización dependerá de la calificación final del despido. Si logramos que se declare la improcedencia, la indemnización legal es de 33 días por año trabajado (con el tope de 24 mensualidades). Sin embargo, si el despido es nulo, usted tiene derecho a recuperar su puesto y a cobrar los salarios de tramitación.

Además, bajo el amparo de la Ley 15/2022, estamos consiguiendo para nuestros clientes indemnizaciones por daños morales. Estas cuantías suelen fijarse siguiendo los criterios de la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social) y pueden oscilar entre los 7.500 y los 30.000 euros adicionales, dependiendo de la gravedad de la discriminación y las circunstancias personales del trabajador.

En la STSJ de Cantabria (Santander – Sec. 1ª) 632/2025, de 25 de septiembre [ ECLI:ES:TSJCANT:2025:973], se discute precisamente la falta de acreditación de causas para un despido objetivo, lo que deriva en improcedencia. En «No Hay Derecho», luchamos para que el cálculo de su indemnización incluya no solo el salario base, sino todos los complementos, pagas extras y beneficios sociales que le correspondan, maximizando el beneficio económico de su reclamación.

¿Por qué es fundamental contar con un abogado especializado?

El derecho laboral no es solo aplicar leyes; es saber interpretar la jurisprudencia más reciente y manejar los tiempos procesales. Un error en la redacción de la papeleta de conciliación o una falta de indicios en la demanda puede suponer la diferencia entre una indemnización millonaria y quedarse con las manos vacías.

Un abogado experto le proporcionará:

• Análisis de viabilidad: Le diremos con honestidad si su caso tiene visos de nulidad o improcedencia.
• Estrategia probatoria: Sabemos qué informes médicos y qué comunicaciones internas de la empresa son clave para convencer al juez.
• Negociación profesional: A menudo, las empresas prefieren llegar a un acuerdo económico sustancioso antes de arriesgarse a una sentencia de nulidad que les obligue a readmitir a un trabajador con el que ya no quieren contar.
• Tranquilidad: Usted debe centrarse en su recuperación. Nosotros nos encargamos de toda la burocracia y la defensa ante los tribunales.

La reciente reforma del CGPJ y la creación de los Tribunales de Instancia (con sus correspondientes Secciones de lo Social) hacen que sea más necesario que nunca contar con profesionales que conozcan al detalle el funcionamiento de la nueva estructura judicial en España.

En «No Hay Derecho», somos expertos en la aplicación de la normativa laboral y la defensa de trabajadores en situación de incapacidad temporal. Nuestro equipo desarrolla cada caso con un servicio personalizado, analizando minuciosamente cada detalle para garantizar que se respete su derecho a la salud y a la igualdad. Entendemos que un despido durante una enfermedad es un golpe duro, y por eso ponemos a su disposición toda nuestra experiencia en la impugnación de despidos nulos e improcedentes.

¡No dejes que un despido injusto condicione tu futuro y tu salud! Contáctanos hoy mismo al 676 62 22 36 o envía un correo a info@nohayderecho.com. Estamos aquí para ayudarte a defender tus derechos y obtener la justicia y la compensación que mereces. Visita nuestra web www.nohayderecho.com para más información sobre nuestros servicios especializados en despidos y protección contra la discriminación.

Jorge Moreno

Abogado desde 2019, por cuenta propia e integrante del Turno de Oficio desde 2024. Tras trabajar en varios Bufetes, decidí fundar mi propio Despacho de Abogados “No Hay Derecho”, con el objetivo de combinar mi experiencia profesional con un enfoque innovador y adaptado a las necesidades actuales de particulares y empresas.