¿Por qué es tan relevante determinar la naturaleza salarial de los cheques-restaurante?

En el ámbito laboral, pocas cuestiones generan tanta confusión práctica como los cheques-restaurante, también conocidos como tickets restaurante, vales comida o tarjetas de comedor. Para miles de trabajadores en España, forman parte de su retribución habitual; para muchas empresas, son un beneficio social orientado a mejorar el clima laboral. ¿Pero qué ocurre cuando llega un conflicto? ¿Son salario? ¿Se incluyen en la indemnización por despido improcedente?

La respuesta no es automática ni intuitiva. Depende de la naturaleza jurídica del beneficio, de la finalidad real con la que se entrega y, sobre todo, de cómo se acrediten dichas circunstancias en un procedimiento judicial. La cuestión ha sido objeto de múltiples pronunciamientos judiciales, y el Tribunal Supremo, en su Sentencia de 3 de octubre de 2013 (STS 5007/2013, rec. 1678/2012), fijó una doctrina muy clara:

los cheques-restaurante serán salario si se entregan como contraprestación del trabajo, pero serán compensación de gastos si su finalidad es resarcir al trabajador por comer fuera de casa debido a la jornada laboral.

Esta distinción es crucial porque solo los conceptos salariales son computables para calcular:

• la indemnización por despido,

• el salario regulador,

• los atrasos,

• y otras consecuencias económicas.

En otras palabras: según la naturaleza del cheque-restaurante, la indemnización de un despido improcedente puede variar significativamente. De ahí la importancia de examinar cada caso con un abogado especializado en derecho laboral que sepa cómo acreditar la verdadera finalidad del beneficio.

¿Qué dijo exactamente el Tribunal Supremo sobre los cheques-restaurante?

El Supremo fue muy pedagógico en la citada sentencia. Explicó que no existe contradicción entre distintas sentencias de suplicación y que la clave está en la razón por la que la empresa otorga el cheque-restaurante.

La doctrina consolidada es la siguiente:

1. Tienen naturaleza indemnizatoria (no salarial)
   Cuando:

   • compensan el gasto derivado de comer fuera del domicilio debido a la organización del trabajo,

   • solo se entregan los días efectivamente trabajados,

   • dependen de la jornada (partida o con pausa de comida fuera del centro),

   • existen normas internas que los vinculan a esa finalidad.

   En estos casos, no se incluyen en la indemnización por despido improcedente, porque no remuneran el trabajo, sino que compensan un perjuicio.

2. Tienen naturaleza salarial
   Cuando:

   • se entregan de forma habitual y fija,

   • no dependen de que el trabajador coma fuera,

   • se mantienen incluso en teletrabajo, vacaciones o bajas (si la empresa lo abona igualmente),

   • forman parte del paquete retributivo acordado,

   • la empresa no acredita que sirvan para compensar gastos.

   En este supuesto, sí se computan para el cálculo del salario regulador del despido.

El Supremo señala expresamente que lo determinante son las circunstancias del caso concreto, no la denominación que le dé la empresa. Una etiqueta como “beneficio social” no basta para evitar que sea considerado salario. Se analiza la realidad efectiva, no el nombre del concepto.

¿Cuándo suelen considerarse salario a efectos de despido improcedente?

Desde la perspectiva práctica y de los litigios que llegan a los despachos, existen varios supuestos en los que los tribunales tienden a considerar salariales los cheques-restaurante. Por ejemplo:

✔ Cuando se entregan todos los meses, sin excepción

Si el trabajador recibe el mismo importe en cheques-restaurante con independencia de su jornada, turnos o necesidades reales, los tribunales lo interpretan como parte de la retribución.

✔ Cuando se incluyen en la nómina (aunque sea como concepto “no salarial”)

La apariencia documental no es decisiva, pero suele reforzar la tesis de que se trata de una retribución regular.

✔ Cuando se abonan aun en días sin obligación de comer fuera

Por ejemplo:

• días de teletrabajo,

• jornada continua,

• días de ausencia justificada,

• vacaciones.

El razonamiento judicial es claro: si el trabajador no incurre en gasto, ¿cómo puede ser compensación?

✔ Cuando el convenio colectivo lo regula como beneficio retributivo

Muchos convenios ya otorgan a los vales comida un tratamiento híbrido o directamente salarial.

✔ Cuando la empresa no acredita su finalidad compensatoria

Es muy habitual que la empresa no disponga de:

• política interna clara,

• justificación funcional del cheques-restaurante,

• informes de costes o estudios de jornada.

En estos casos, la carga de probar la finalidad compensatoria recae en la empresa, y si no la cumple, el juez lo considera salario.

¿En qué casos los cheques-restaurante no se computan en la indemnización?

El análisis contrario también es importante. Los tribunales entienden que los cheques-restaurante no son salario, y por tanto no deben incluirse en el cálculo de la indemnización por despido, cuando:

✔ compensan gastos necesarios vinculados al trabajo

Por ejemplo, en jornadas partidas donde el trabajador debe permanecer fuera del domicilio entre turno y turno.

✔ se entregan solo los días efectivamente trabajados

Si un trabajador falta, está de vacaciones o teletrabaja, y en esos días no recibe el cheque, la finalidad compensatoria es más evidente.

✔ se exige el uso en establecimientos de hostelería

Cuando el formato no permite convertirlo en efectivo ni destinarlo a otros fines.

✔ existe regulación interna que describe expresamente su finalidad indemnizatoria

Políticas claras, manuales de empresa, acuerdos con la representación sindical, etc.

✔ se entregan en cuantía variable según jornadas o turnos

Esto refuerza su vínculo con el gasto efectivo.

¿Cómo afecta al salario regulador del despido improcedente?

En los procedimientos por despido improcedente, determinar el salario regulador es fundamental. Sobre esa cifra se calcula la indemnización:

• 33 días por año (contratos posteriores a 2012),

• o la proporción correspondiente en contratos anteriores.

Si los cheques-restaurante tienen naturaleza salarial, deben sumarse al salario en especie, y por tanto:

Aumentan la indemnización.

Si tienen naturaleza compensatoria, entonces:

No se incluyen en el cálculo.

Por ejemplo:

Un trabajador que cobra 150 € mensuales en cheques-restaurante y tiene 10 años de antigüedad.

• Si se consideran salario → la indemnización aumenta notablemente.

• Si no se consideran salario → la indemnización será menor.

De ahí que tanto empresas como trabajadores tengan un fuerte interés en defender una u otra tesis.

¿Qué criterios utilizan los jueces para resolver los casos?

Aunque cada pleito tiene sus particularidades, los criterios más comunes son:

1. Finalidad del abono
   ¿Remunera el trabajo o compensa un gasto imprescindible?

2. Habitualidad y regularidad
   Un concepto estable suele ser retributivo.

3. Dependencia o no de la comida fuera del domicilio
   Si se da incluso cuando no hay gasto, es salario.

4. Prueba documental aportada por la empresa
   Es la empresa quien debe acreditar la finalidad compensatoria.

5. Práctica habitual dentro de la organización
   Qué ocurre con el resto de trabajadores, si se abona en bajas, vacaciones, teletrabajo, etc.

6. Convenio colectivo aplicable
   Puede inclinar la balanza según su regulación interna.

¿Puede un trabajador reclamar diferencias indemnizatorias si no se incluyeron los cheques-restaurante?

Sí. Muchos trabajadores desconocen que pueden reclamar diferencias cuando:

• han sido despedidos,

• la empresa ha calculado la indemnización sin tener en cuenta los cheques-restaurante,

• y dichos cheques tenían verdadera naturaleza salarial.

En estos casos, se puede interponer:

1. Papeleta de conciliación,

2. Demanda judicial,

3. Solicitar que se declare la naturaleza salarial de los cheques-restaurante,

4. Y reclamar la diferencia económica correspondiente.

Este tipo de reclamaciones es muy habitual en despidos objetivos e improcedentes.

¿Qué deben hacer los trabajadores ante dudas sobre el carácter salarial de los cheques-restaurante?

Si un trabajador sospecha que sus tickets restaurante deben formar parte del salario a efectos de indemnización, lo recomendable es:

• Consultar con un abogado laboralista para analizar nóminas, recibos, políticas internas y práctica empresarial.

• Revisar el convenio colectivo y los usos del sector.

• Examinar los días en que se abona y su regularidad.

• Verificar cómo se computa en vacaciones, bajas o teletrabajo.

• Asegurarse de reclamar dentro de los plazos legales, especialmente si ya ha sido despedido.

Contar con asesoramiento profesional puede marcar la diferencia entre aceptar una indemnización incorrecta o reclamar cantidades relevantes.

¿Qué deben tener en cuenta las empresas para evitar conflictos?

Si una empresa quiere otorgar cheques-restaurante sin que adquieran naturaleza salarial, debe ser rigurosa en:

• Establecer una política interna clara, indicando su finalidad compensatoria.

• Abonarlos únicamente los días trabajados con jornada partida o con necesidad efectiva de desplazamiento.

• Evitar que se entreguen durante vacaciones, bajas o teletrabajo.

• Ajustar el importe según jornadas reales.

• Registrar de forma adecuada su tratamiento fiscal y contable.

• Comunicar claramente a los trabajadores su carácter indemnizatorio.

Una mala gestión puede derivar en condenas judiciales por diferencias salariales, indemnizaciones mal calculadas o conflictos colectivos.

¿Existen ejemplos reales de conflictos sobre cheques-restaurante? (casos prácticos)

Caso 1: Empresa que abonaba cheques-restaurante incluso en teletrabajo

Trabajador despedido que llevaba meses teletrabajando pero seguía recibiendo tickets restaurante como parte de la retribución habitual.
El juez determinó que:

• si no existe gasto de comida fuera del domicilio,

• y se abonan igualmente,
  → son salario y deben computar en la indemnización.

Caso 2: Cheques condicionados a la jornada partida

Trabajador con jornada partida que recibía cheques únicamente en esos días.
En vacaciones, bajas o teletrabajo, no se abonaban.
→ El juez concluyó que se trataba de compensación de gastos, no salario.

Caso 3: Cheques abonados de forma indiscriminada a toda la plantilla

La empresa entregaba una cuantía mensual fija a todos, con independencia de turnos o ubicación.
→ Los tribunales determinaron su naturaleza salarial.

Caso 4: Indemnización recalculada tras demanda

Trabajador despedido al que se le omitieron los cheques-restaurante en el salario regulador.
El despacho actuante logró acreditar:

• habitualidad,

• independencia del gasto,

• ausencia de prueba compensatoria.

Resultado:
→ El juez ordenó recalcular la indemnización e incluir la cuantía correspondiente de tres años.

Estos ejemplos son habituales en la práctica profesional y ponen de manifiesto la importancia de analizar cada caso con precisión técnica.

¿Cómo puedo saber si mis cheques-restaurante deben considerarse salario?

Para determinarlo con precisión, debes revisar:

• Si los recibes todos los meses.

• Si los cobras aunque no comas fuera.

• Cómo figuran en la nómina.

• Si hay teletrabajo o jornada continua.

• Qué dice el convenio colectivo.

• Si la empresa ha acreditado su finalidad compensatoria.

Con esta información, un abogado puede emitir un criterio sólido y defender tus derechos en un procedimiento de despido.

Si tienes dudas, podemos analizar tu caso de forma inmediata.

¿Por qué es importante contar con asesoramiento legal especializado?

Porque el cálculo de indemnizaciones, salarios reguladores y derechos laborales es un terreno técnico en el que cada matiz importa.

Un asesoramiento incompleto puede suponer:

• aceptar indemnizaciones incorrectas,

• perder salarios que deben computarse,

• renunciar a derechos consolidados,

• o no saber cómo reclamar correctamente.

Un despacho especializado en derecho laboral es capaz de:

• analizar tu caso en detalle,

• revisar la documentación,

• identificar la naturaleza real del cheque-restaurante,

• y preparar una estrategia procesal eficaz.

Desde No Hay Derecho, trabajamos diariamente con trabajadores y empresas en esta materia, con un enfoque práctico y orientado a resultados.

¿Necesitas ayuda para reclamar o defender un despido?

En No Hay Derecho, somos expertos en la aplicación de la normativa laboral relacionada con el salario, los cheques-restaurante, los beneficios sociales y el cálculo de indemnizaciones por despido improcedente.

Nuestro equipo ofrece:

• asesoramiento laboral personalizado,

• revisión de nóminas, contratos y convenios,

• reclamación de diferencias indemnizatorias,

• defensa de trabajadores y empresas,

• acompañamiento durante todo el procedimiento legal,

• atención rápida, cercana y profesional.

¡No dejes que un error en la naturaleza de los cheques-restaurante reduzca tu indemnización!

Contáctanos hoy mismo al 676 62 22 36 o envíanos un correo a info@nohayderecho.com.
Estamos aquí para defender tus derechos y ayudarte a obtener lo que te corresponde.

Jorge Moreno

Abogado desde 2019, por cuenta propia e integrante del Turno de Oficio desde 2024. Tras trabajar en varios Bufetes, decidí fundar mi propio Despacho de Abogados “No Hay Derecho”, con el objetivo de combinar mi experiencia profesional con un enfoque innovador y adaptado a las necesidades actuales de particulares y empresas.