El pasado 28 de junio de 2023 se publicó un Decreto-Ley que venía a transponer una Directiva Europea de 2019 sobre conciliación de la vida familiar y laboral. En principio, las medidas contenidas en esta Directiva de conciliación se iban a introducir en nuestro ordenamiento jurídico a través de una Ley, pero con motivo del adelanto de las elecciones, parte de las medidas se incluyeron en ese Decreto-Ley, y el resto quedaron pendientes para más adelante.

Desde el pasado 30 de junio los trabajadores cuentan con las siguientes medidas de conciliación:

• Permiso parental de 8 semanas para el cuidado del hijo o menor en acogida hasta que cumpla ocho años: ya os lo explicamos en un anterior post, que os dejamos al pie de esta publicación. Recuerda que no es retribuido, aunque se espera que lo sea, y que si te despiden una vez solicitas o estas disfrutando de este permiso, el despido es nulo.

• Permiso especial por fuerza mayor, por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o convivientes: este es un permiso retribuido de hasta 4 días al año que puede disfrutarse por horas. Es la empresa la que tiene que pagar estas horas de ausencia, según una reciente Sentencia de la Audiencia Nacional, de 7 de febrero.

• Permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera de reposo del cónyuge, pareja de hecho, o pariente hasta 2º grado: Este permiso se amplía de 2 a 5 días, y al grupo de personas por las que el trabajador puede pedirlo se incluye a cualquier persona que conviva con el trabajador en su mismo domicilio y precise de estos cuidados. Este permiso puede ser disfrutado tantas veces como se cumplan los requisitos para pedirlo, y al igual que el permiso especial por fuerza mayor, el despido tras su solicitud o durante su disfrute será nulo. Además, en este permiso, la Audiencia Nacional ha determinado que los 5 días de permiso son hábiles (sin incluir sábados, domingos ni festivos), y no naturales.

• Permiso por pareja de hecho: Se equiparan los 15 días de permiso por matrimonio al registro de la pareja de hecho, sin perjuicio del convenio colectivo que pueda ser de aplicación, y que pueda mejorar los días de duración de este permiso. Si gastas estos 15 días por haberte hecho pareja de hecho, y posteriormente te casas con la misma persona, ya no podrás disfrutar de los 15 días que te corresponderían por matrimonio.

• Para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, se concede el tiempo indispensable. Al igual que en sesiones de información y preparación para la realización de los informes psicológicos y sociales previos a la adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción.

• Por nacimiento de hijo prematuro y/o hospitalización de este, se permite al trabajador ausentarse hasta 1 hora al día; y a reducir su jornada y salario hasta 2 horas al día.

• En cuanto a la trabajadora lactante, cuando el hijo sea menor de 9 meses, se le permite reducir su jornada una hora al día, pudiendo distribuirla en fracciones de media hora.

• Adaptación de la jornada laboral para la conciliación efectiva: Ahora hay nuevos supuestos que permiten al trabajador su solicitud, como tener hijos mayores de 12 años con necesidades de cuidado, o estar al cuidado del cónyuge, pareja de hecho, familiar consanguíneo hasta 2º grado u otra persona dependiente conviviente que no pueda valerse por si misma. Al igual que el permiso parental de 8 semanas y el permiso de 5 días por accidente o enfermedad grave, si te despiden tras solicitar la adaptación de la jornada o durante su vigencia, el despido será nulo.

• Por último, se reduce la duración del proceso de negociación de la adaptación de la jornada a la mitad, de 30 días pasa a 15 días, presumiéndose su concesión si no se opone la empresa en dicho plazo.

Si quieres saber cómo solicitar estos permisos y adaptaciones, contacta con nosotros, realizaremos las gestiones pertinentes para que se reconozca tu derecho a conciliar, y defenderemos tus intereses frente a tu empresa en caso que se nieguen a concedértelos.